Kategórie
Karanténne opatrenia a BOZP Karanténne opatrenia a BOZP Karanténne opatrenia a BOZP Karanténne opatrenia a BOZP Karanténne opatrenia a BOZP Karanténne opatrenia a BOZP Karanténne opatrenia a BOZP Karanténne opatrenia a BOZP Karanténne opatrenia a BOZP Karanténne opatrenia a BOZP Karanténne opatrenia a BOZP

Opatrenia v rámci Zákonníka práce

Práca z domu, zmeny pracovného času, čerpanie dovolenky, prekážky v práci na strane zamestnávateľa a ochrana zamestnanca pred skončením pracovného pomeru.

Dôležité je zdôrazniť skutočnosť, že nové pravidlá zakotvené v Zákonníku práce majú prednosť pred uplatnením doterajších znení v čase KS a počas 2 mesiacov od odvolania KS.

I. Práca z domu (tzv. „home office“)

Jedná sa o prácu z domu, ktorá, na rozdiel od domáckej práce, nie je pravidelná. Zamestnanec ju vykonáva (najčastejšie) z domu:

  • príležitostne (napr. dva dni do týždňa) po dohode so zamestnávateľom, alebo
  • pri mimoriadnych okolnostiach (súčasná KS).

Špecifiká úpravy práce z domu počas KS:

Podľa doterajšej právnej úpravy bola možná práca z domu len na základe dohody zamestnávateľa a zamestnanca, po novom:

  • zamestnávateľ môže nariadiť výkon práce z domácnosti zamestnanca, ak to dohodnutý druh práce umožňuje a ak práca na pracovisku nie je možná, nevyhnutná, prípadne je riziková z dôvodu prevencie šírenia prenosnej choroby (napr. pri dochádzaní z väčších vzdialeností, pri osobách starajúcich sa alebo žijúcich v domácnosti s rizikovými skupinami osôb, pri zamestnancoch s deťmi, pri zamestnancoch pracujúcich v tzv „open space), a na druhej strane;
  • zamestnanec má právo na vykonávanie práce zo svojej domácnosti, ak to dohodnutý druh práce umožňuje a na strane zamestnávateľa nie sú vážne prevádzkové dôvody, ktoré neumožňujú výkon práce z domácnosti (napr. nevyhnutnosť prítomnosti časti zamestnancov priamo na pracovisku).

II. Úprava pracovného času

V súvislosti s častými zmenami a rozhodnutiami kompetentných úradov ohľadom zatvárania, resp. otvárania prevádzok, zatvárania škôl a pod. adekvátne k vývoju KS, bolo potrebné upraviť podmienky operatívneho oznamovania zmien zo strany zamestnávateľa svojim zamestnancom.

To sa týka aj prípadných zmien pri úprave pracovného času.

  • rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný zamestnancovi oznámiť najmenej 2 dni vopred, s platnosťou najmenej na týždeň;
  • súčasne sa však umožňuje dohodnúť sa so zamestnancom na úprave pracovného času podľa potreby;
  • naďalej platí, že zamestnávateľ musí pri rozvrhovaní času dodržať podmienky vyplývajúce z obsahu pracovnej zmluvy, ustanovenia o rovnomernom a nerovnomernom rozvrhovaní pracovného času a o dobe odpočinku.

III. Čerpanie dovolenky

Pri úprave ustanovení týkajúcich sa čerpania dovolenky sa pristúpilo k skráteniu času na oznámenie zamestnávateľa o určení čerpania dovolenky zamestnanca.

  • zamestnávateľ má, samozrejme, možnosť určiť čerpanie dovolenky svojim zamestnancom, pričom je povinný čerpanie dovolenky oznámiť zamestnancovi najmenej 7 dní vopred (namiesto 14 dní) a najmenej 2 dni vopred, ak sa jedná o nevyčerpanú dovolenku z minulého roka,
  • aj v tomto prípade platí, že čas na oznámenie čerpania dovolenky možno so súhlasom zamestnanca skrátiť.

IV. Ochrana zamestnanca pred skončením pracovného pomeru

Súčasne sa rozšírila ochrana zamestnanca pred skončením pracovného pomeru a pri návrate do zamestnania, ak zamestnanec využil dôležitú osobnú prekážku v práci na ošetrovanie chorého člena rodiny alebo starostlivosť o dieťa, resp. sa ho týka karanténne opatrenie či povinnosť izolácie, a to vzhľadom na to, že táto prekážka v práci sa môže podstatne predĺžiť.

  • ospravedlnenie neprítomnosti je vo vzťahu k dôležitej osobnej prekážke v práci, ktorou je karanténne opatrenie, izolácia a iné (napr. starostlivosť o člena domácnosti a pod.);
  • takýto zamestnanec sa posudzuje ako zamestnanec, ktorý bol uznaný za dočasne práceneschopný (PN), a pri návrate do zamestnania sa posudzuje ako zamestnanec, ktorý sa vrátil do práce po skončení PN.

V. Prekážky v práci na strane zamestnávateľa a náhrada mzdy

V dôsledku KS sa môže stať, že zamestnávateľ nemôže prideľovať prácu z dôvodu, že mal povinnosť prerušiť alebo obmedziť prevádzkovú činnosť na základe rozhodnutia príslušného orgánu (napr. uznesenie krízového štábu), mal povinnosť prerušiť alebo obmedziť prevádzkovú činnosť z dôvodu ochrany zdravia zamestnancov, resp. z dôvodu, že nastal pokles zákaziek a výpadok subdodávateľov.

  • ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu celkom alebo sčasti pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa v zmysle nariadených opatrení v čase KS, jedná sa o prekážku v práci na strane zamestnávateľa (nejde o prekážku vis maior, ktorá nie je prekážkou ani na strane zamestnávateľa, ani na strane zamestnanca);
  • zároveň sa však ustanovuje, aby náhrada mzdy (aj keď sa situácia posudzuje ako prekážka na strane zamestnávateľa) nebola vo výške 100 %, musí ísť však o najmenej 80 % jeho priemernej mzdy, a zároveň táto suma nemôže byť nižšia ako minimálna mzda.

Právny základ:

Zákon č. 66/2020 Z. z., ktorým sa dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa dopĺňajú niektoré zákony